O PASSIVO JURÍDICO DO HOME-OFFICE – Por Que As Organizações Devem Tomar Cuidado Ao Adotar A Modalidade Do Teletrabalho

O ano de 2020 trouxe uma realidade totalmente inusitada para o mundo corporativo e para as relações interpessoais. Devido a pandemia causada pelo vírus Sars-Cov-2, vulgarmente conhecido como COVID-19 ou Novo Corona Vírus.

Tal mal forçou a sociedade global a adotar medidas de segurança preventivas como o uso de máscaras, distanciamento social, uso de assepsiantes com maior frequência e etc. Como consequência do distanciamento social, o mundo corporativo vem adotando medidas de trabalho remoto, ou como diz a nossa legislação, o Teletrabalho.

Anteriormente, as corporações eram reticentes a adoção desta modalidade de trabalho, tendo em vista que boa parte dos seus gestores temiam perder o controle sobre sua equipe e produtividade da mesma. Realidade essa que não aconteceu para a maioria das companhias, pois mediante algumas métricas estabelecidas, foi observado que a produtividade de muitas equipes aumentou no processo, fazendo com que muitas organizações que mantinham escritórios enormes com todos os funcionários e equipes em locais centralizados, já comecem a considerar o Home-Office (ou Teletrabalho), uma modalidade permanente de prestação de serviços em seus respectivos modelos de negócio.

No tópico de hoje, vamos falar um pouco sobre as consequências desta decisão, da responsabilidade do empregador e dos possíveis impactos jurídicos que isso pode causar a uma organização.

1 – Como é o Contrato de Teletrabalho

Não há regras muito claras em relação ao gerenciamento de teletrabalho no Brasil, salvo os que já são previstos em acordos coletivos junto a sindicatos, apenas que o trabalhador deve receber um aditivo de contrato especificando como funcionará as regras para o controle do trabalho remoto. Este contrato deve contar minimamente os horários de início e final do expediente, métodos de avaliação de desempenho, sistemática de horas extras (que para a modalidade de teletrabalho, são opcionais, salvo contrário especificado em acordos coletivos), recursos que devem estar disponíveis.

2 – Obrigação do Empregador

Aqui devemos observar com muita atenção de uma forma holística, todas as implicações da atividade de um funcionário, ou seja, não é porque a empresa decide colocar os colaboradores em home-office, que ela realmente pode fazê-lo. É claro, que devido a pandemia e o estado de emergência no Brasil que por decreto já perdura até 31/12/2020, essas regras podem ser suspensas ou ignoradas, porém após esta data, o empregador que optar por continuar a aplicar essa modalidade deve observar a estrutura a qual o colaborador dispõe para a realização de trabalho remoto.

Isso implica em condições relacionadas a ergonomia e saúde, controle de dados, custos agregados a estrutura.

2.1 – Ergonomia e Saúde

Segundo a CLT e a NR 17, para um trabalho convencional, o empregador é obrigado a prover uma estrutura de trabalho adequada que evite o aparecimento de doenças ocupacionais, alguns exemplos são, iluminação adequada para a realização dos trabalhos, requisito que possui norma específica como a NBR 5413, postura do trabalhador, ambiente sem ruído em casos de trabalhos que exijam concentração.

Todos sabemos que não são todas as residências brasileiras que possuem escritórios dedicados e preparados para a execução de atividades e isso deve ser levado em consideração pela organização na hora de optar pelo home-office, uma vez que, caso o colaborador adoeça decorrente das atividades desempenhadas, o mesmo pode acionar a empresa na justiça e exigir suas reparações.

Aqui devemos abrir um parênteses, a legislação brasileira, embora mais flexível quanto a observar a responsabilidade do empregador, ainda considera que a obrigação da organização em prover o ambiente necessário e seguro ao trabalhador. Vale lembrar que, caso o colaborador consiga provar nexo causal de sua doença as condições de trabalho remoto, a organização será penalizada.

Vale lembrar ainda que segundo o artigo 6º da CLT, por não existir diferença entre trabalho formal e Teletrabalho, a organização é obrigada a prever uma avaliação do posto de trabalho remoto em seu PPRA e manter um PCMSO com dados de controle médico específico para estes prestadores, bem como do ambiente de trabalho ao qual estão inseridos.

A vantagem é que o seguro de vida para o trabalhador, uma vez que como não necessite mais de deslocamento ao trabalho, o índice de risco de exposição a vida diminui. O índice de stress agregado ao trabalhador também tende a ser menor, já que ele deixaria de estar em trânsito e este fator em grandes cidades, como São Paulo é um fator crucial onde muitas vezes as pessoas chegam a perder em torno de 4 horas de seu dia no deslocamento de sua casa ao seu trabalho e vice-versa.

2.2 – Controle de Dados

De quem é a responsabilidade se os dados da organização são vazados por um funcionário em home-office? Acertou quem respondeu Da Empresa!

Ora essa, mas o funcionário deveria ter cuidado com os dados que tira da empresa. Sim, ele deve ter esse cuidado, no entanto, aqui não estamos tratando de dados que o funcionário tirou da empresa, e sim de dados que a empresa cedeu para que estivessem em trânsito entre o local que a empresa está e o local que o funcionário executa suas atividades.

É de responsabilidade da empresa prever maneiras de controlar danos por possíveis invasões de hackers em seus sistemas, uma vez que o acesso nos terminais residenciais costuma ter menos segurança digital do que dentro de uma organização com uma rede ligada a servidores com protocolos de dados por exemplo.

Portanto, antes de optar pelo trabalho remoto, a organização deve avaliar se o funcionário selecionado para tal, realmente possui estrutura para a manutenção da segurança de dados confidenciais fora da estrutura formal.

2.3 – Custos agregados a estrutura

Este talvez seja o tema mais controverso desta análise.

Quem deve arcar com os custos do home-office?

Segundo o artigo 6º da CLT, como dito anteriormente, não existe diferença entre Teletrabalho e trabalho formal e o artigo 75º que deixa claro que o empregador deve prover a estrutura de trabalho ao trabalhador remoto, bem como reembolso, quando necessário. É de responsabilidade do empregador arcar com custos como, aumento da conta de luz, prover a estrutura de internet necessária para conexão, computador e gadgets correlatos para trabalho, são de responsabilidade do empregador.

Este tipo de observação ainda não fica clara tanto para empregadores, quanto para empregados, devido a esta estrutura normalmente já estar inserida em nossas vidas. Porém elas devem estar implícitas no contrato de prestação de serviços remotos ou como prestação de contas para reembolso, ou como definição de valores para ajuda de custo, e ainda, mas não limitado a, formalização de contrato de comodato para uso de equipamentos. Acima de tudo, devemos entender também, que tais valores ou equipamentos não se equiparam a salários ou honorários obrigatórios e nem como compensação de horas extras.

Falando em horas extras, este é outro ponto controverso, a legislação trabalhista, não prevê horas extras para Teletrabalho, embora o funcionário tenha direito, segundo seu contrato de trabalho formal, ou salvo previsto em alguma convenção coletiva, bem como o controle de ponto, porém é recomendado que a organização, ao formalizar o contrato de trabalho, preveja esse tipo de controle, a fim de evitar complicações futuras.

3 – Auditorias e Inspeções

Outro ponto que se gerou recente polêmica, é a maneira como esses dados são apresentados para possíveis inspeções e auditorias.

Pude observar que não há exatamente um consenso sobre como isso pode ser abordado, tão pouco um pronunciamento oficial dos organismos de certificação de como encarar essas observações, pelo menos por enquanto, isso se deve ao fato de que o processo de trabalho remoto é uma cultura extremamente nova. Tão nova que me força a tratar isso em um novo artigo dedicado a esse tópico, inclusive, gostaria de abordar o dimensionamento do trabalho a ser executado.

Por hora, podemos dizer que seria interessante e para evitar maiores problemas, que toda essa estrutura devesse ser devidamente contemplada no contexto da organização, bem como, o levantamento de riscos envolvidos. Procurando agregar o máximo de legislações possíveis e se cercando de todos as evidências de atendimento aos requisitos.

4 – Conclusão

Podemos concluir que o Home Office se demonstra uma alternativa promissora a ser considerada, porém com os devidos cuidados a serem observados. É importante lembrar que, por ser uma modalidade nova, ainda sofre preconceitos e carece de legislação mais específica para regulação, e que na atual circunstância inserida, uma avaliação realizada de maneira incorreta ou prematura, pode levar a perdas substanciais para a organização a médio e longo prazo, principalmente devido ao passivo jurídico criado, ou ainda a ser criado devido ao contato recente com a modalidade pelas diferentes classes trabalhadoras.